新卒採用でのミスマッチ(早期離職)を防ぐ方法ってある？原因と対策を調べてみました。

新卒採用において「自社にマッチする人材」というのは、人事担当者の誰しもが求めていることだと思います。
もし、早期離職を招いてしまったら新卒採用にあててきたこれまでの時間や動力が全て無駄になってしまいますから。。

でも、限られた選考期間の中で自社にマッチする人材かどうか見極めるのは容易なことではありませんよね；

この課題をクリアしていくには、企業が戦略的な新卒採用を施策していく必要があるようなのですが、具体的にはどのような採用ブランディングを行うと良いのでしょうか？

今回は、新卒採用でミスマッチが起こる原因や、早期離職を防ぐための対策についてまとめました。
採用に悩む企業担当者さまに参考にしていただけたら嬉しいです(´-｀*)

＊目次＊

新卒採用でのミスマッチ(早期離職)が起こった割合とは？

厚生労働省が発表した平成28年度の新卒採用においての離職状況を紹介します。

就職後3年内の離職率は・・・

高校卒…39.2％
大学卒…32.0％

という結果が出ました。
この結果から、高校卒業後に就職した人の4人に1人、大学卒業後に就職した3人に1人が就職後3年以内に離職しているということが分かりました。

参考：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）を公表します

新卒採用でのミスマッチが多いと早期離職に繋がる・・・

就職活動という厳しい戦いを経て無事、内定獲得☆☆☆いざ現場に出てみたものの「思い描いていた職場と違う」「自分がやりたいのはこれではない」といったミスマッチに気付いてしまうと、早期離職に繋がってしまいます；

新卒採用後の教育期間（新人研修やOJT）を念入りに行い指導してきたのにあっさり離職なんてことになると、時間や動力が無駄になるだけでなく企業としても良くないイメージが定着してしまいますよね。

このように、早期離職者が多いと会社としても痛手となってしまいます。
では、次に早期離職が多い企業の背景を見ていきましょう。

「早期離職」が多い企業の背景

早期離職が多いことで、企業には以下のようなデメリットが生じてしまいます。

新卒採用にかけたコストが無駄になる
新人育成コストや時間、動力全て無駄になる
新たな人材確保を試みるも、スムーズには進まずコストもかさむ

企業は将来の利益を見越して、新卒採用に多大な費用をかけています。
新人研修も終えて、会社の即戦力となる予定だった新卒社員が離職してしまえばそれまでに費やしてきた時間と動力とコストが無駄になってしまいます。

また、離職者の穴埋めとして再度採用活動を行わなければならないので、新たに採用・育成コストがかかってしまいます。
しかし、今は求職者が企業を選ぶ「売り手市場」であるためすぐに自社にマッチする人材を確保できるとは限らず、なかなかスムーズには進まない可能性があります。

新卒採用でのミスマッチ(早期離職)が起こる原因と対策を紹介！

新卒採用においてのミスマッチはなぜ起こってしまうのでしょうか？
選考時間が短い中で、就活生が自社にマッチする人材かどうかを見極めるには、人事担当者が戦略的に施策を練り上げておく必要があります。

さっそく、ミスマッチが起こる原因とその対策方法を紹介します。

新卒採用でのミスマッチ(早期離職)が起こる原因と対策その1.採用段階では透明感のある情報公開を意識する

新卒採用でのミスマッチが起こる原因としてまず一つ目に挙げたいのが、採用段階での不透明な企業情報の共有です。

つまりミスマッチが起こりやすい企業は、自社の良い面だけを就活生にアピールしている傾向があります。
例えば、求人には「高収入！」と記載していても実際はその分残業代で稼いでいるといった背景など、優秀な人材が欲しいあまりに企業が背伸びをして正しい情報を就活生に共有しないことで入社後のミスマッチを起こしてしまいます。

これらは、各求人や就職説明会、選考の段階で事前に就業条件についてポジティブな情報だけでなく、ネガティブな情報も包み隠さず公開することで就活生は企業に対して信頼感が高まり早期離職（ミスマッチ）を防ぐことができるでしょう。

また、企業による情報発信が行える評判DBにも「求める人材」や「社風」など、透明感のある情報公開を行えば、就活生は本当の企業の姿を知ることができるので入社後のミスマッチが格段に減ることと思います！

無料で使えるものはどんどん活用した方がかしこいですね(｀・ω・´)ｷﾘ

新卒採用でのミスマッチ(早期離職)が起こる原因と対策その2.採用基準（マニュアル）の見直し

新卒採用でのミスマッチが起こる原因として二つ目に挙げたいのは、採用基準が曖昧なために就活生の見定めができず、早期離職を促してしまうといったことが挙げられます。

採用基準とは、企業にとって最適な人材を確保するため選考において用いられる指標を表しています。そのため、採用活動においてとても重要な項目なのです。

採用基準を構成するには、以下の三つの要素を中心に考えていきます。

能力
性格特性
志向性

『能力』
「能力」は、学力やコミュニケーション力、論理的思考など、就活生のスキルをはかる指標なので『採用する人材はどういったスキルが必要なのか』を具体的に挙げ、採用担当者の間で認識のズレがないよう共有しておくことが必要となります。
しかし、基準というのは人によって捉え方が異なるものなので、できるだけ具体的に設定すると良いかもしれません。

『性格特性』
「性格特性」では、その人の人物像をみていきます。
物事に対してどのくらい主体的に自ら動けるのか、チャレンジ精神はどうか、社交的もしくは内向的か、コツコツと自分のペースで継続的に働けるタイプなのか、会社の変化にも柔軟に対応できるタイプなのかどうかなど、具体的な人物タイプを設定しておきましょう。

『志向性』
「志向性」にはキャリア志向、安定志向、挑戦志向などがありますよね。
つまり、仕事に対して何を重視しているのかということです。

「成長できる仕事に就きたい」「達成感のある仕事に就きたい」「人間関係が良好な職場がいい」「社会に貢献できる仕事がしたい」「人に感謝される仕事に就きたい」など、就活生個人がどう働きたいかを捉え、自社の働き方にマッチするのかどうかという点をしっかり見定めましょう。
そうすることで、志向性が合う社員同士を同じ組織に配属させたり、今ある組織に足りてない部分を埋めたりなど、採用時にはもちろん、その後の教育や配置の場面にも活かすことができます。

新卒採用でのミスマッチ(早期離職)が起こる原因と対策その3.採用担当者の選別

三つ目に紹介したい新卒採用でのミスマッチが起こる原因としては、採用担当者が自社の組織文化をしっかり把握できてないということです。

就活生たちは面接の場面で、採用担当者から得た企業の情報を元にして判断しています。
そのため、採用担当者が自社の社風や業務内容を理解していないと入社後のミスマッチどころか、就活生たちから不信感を抱かれてしまいます。
そういった就活生たちの評判は口コミやSNS等ですぐに広がる時代なのでこの問題は採用担当者にとって最も重要な項目なのだと思います！

採用担当者が自社の組織文化を理解しているのは当たり前のことかもしれませんが、意外にも軽視されがちなのだそうです；
調べてみると、組織文化以前に社長のフルネームを漢字で書けない採用担当者も居るらしいので驚きです(‘_’)

また、もう一つミスマッチを防ぐ方法として、採用担当者を部署ごとに変えるといった対策も有効的です！

採用担当者を各部署の部長やマネージャーに変更するまたは同席することで、現場の視点から採用活動が行えるので、適性の有無についてより精度の高い採用判断ができるようになります。

新卒採用でのミスマッチ(早期離職)が起こる原因と対策その4.新入社員のフォロー＆サポート

最後に紹介したい新卒採用でのミスマッチが起こる原因としては、入社後のフォローが不十分な可能性があるということです。

自社にマッチしているかどうかについては紙一重なところもあり、実際に入社して働いてみないと分からない場合があります。

そういった場面で入社後のフォローが十分でない企業は、いくら選考段階を完璧にしていたとしても、社員のモチベーションによってミスマッチを起こしてしまいます。
離職を考える原因として最も多いのがこの「人間関係」と言われており、先輩や上司とのコミュニケーションをどうとればいいのか悩み、仕事の取り組みにも影響が出て離職を招いてしまう可能性もあるのでフォローとサポートはマストで行いましょう！